La Directiva (UE) 2023/970 refuerza la transparencia retributiva en la Unión Europea y obligará a revisar procesos de contratación, políticas salariales y sistemas internos de clasificación profesional. En España, su aplicación efectiva depende de la transposición nacional, cuyo plazo expira el 7 de junio de 2026.
¿Qué es y cuándo entra en vigor la nueva ley de transparencia salarial?
La futura regulación sobre transparencia salarial parte de la Directiva (UE) 2023/970, aprobada para reforzar el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Los Estados miembros deben transponerla a más tardar el 7 de junio de 2026. En España, a fecha actual, el proceso sigue abierto y conviene hablar de un marco en fase de concreción, no de una norma cerrada en todos sus detalles.
No todas las obligaciones operan igual para cualquier empresa. La directiva combina medidas generales de transparencia con obligaciones reforzadas para empresas de determinado tamaño.
- Procesos de contratación
- Políticas retributivas y criterios de progresión
- Información interna y reporting salarial
Objetivos de la norma: Hacia la igualdad retributiva real
El objetivo principal es eliminar la opacidad salarial y reducir la brecha de género. Según el Instituto Nacional de Estadística, esta brecha sigue siendo significativa en España.
La normativa introduce un concepto clave: “trabajo de igual valor”, que implica que dos puestos distintos deben recibir la misma retribución si aportan el mismo valor.
Para determinarlo, se utilizan criterios objetivos como:
- Conocimientos y habilidades
- Responsabilidad
- Esfuerzo requerido
- Condiciones de trabajo
Nuevas obligaciones en el proceso de contratación
La normativa cambia por completo la forma en que las empresas atraen talento. Se elimina la negociación basada en información desigual y se refuerza la transparencia desde el inicio.
Rangos salariales obligatorios en ofertas de empleo:
Las personas candidatas tendrán derecho a conocer la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto, así como, en su caso, las disposiciones del convenio colectivo aplicable.
Esto implica:
- Facilitar la información en la oferta, antes de la entrevista o por otro medio en un momento que permita una negociación informada
- Definir con antelación el valor del puesto
- Apoyar la oferta retributiva en criterios objetivos y neutros con respecto al género
Prohibición del historial salarial:
La normativa prohíbe expresamente preguntar a los candidatos cuánto cobraban en sus empleos anteriores. El objetivo es evitar que las desigualdades salariales se arrastren de un puesto a otro.
A partir de ahora, la oferta retributiva debe basarse exclusivamente en el valor objetivo del puesto y en las competencias que aporta el candidato, no en lo que ganaba antes.
El derecho a la información de la plantilla actual
La ley también afecta a los empleados actuales, que podrán solicitar información salarial dentro de la empresa.
Transparencia en puestos equivalentes:
Los trabajadores tendrán derecho a conocer:
- Su nivel retributivo individual
- Los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor
- Información sobre los criterios de retribución, niveles retributivos y, en su caso, progresión retributiva
La empresa deberá facilitar esta información en un plazo razonable y, en todo caso, dentro de los dos meses siguientes a la solicitud.
Auditorías, informes periódicos y el límite del 5%
La directiva introduce obligaciones de información periódica y un mecanismo específico de evaluación retributiva conjunta, pero no con el mismo alcance para todas las empresas.
Qué pasa si la brecha de género supera el 5%:
Si se detecta una diferencia salarial superior al 5% sin justificación:
- Se debe realizar una auditoría retributiva
- Se activa un plan de corrección obligatorio
- Debe implementarse en un plazo máximo de 6 meses
Calendario de informes según el tamaño de tu empresa:
La obligación periódica de informar varía según el tamaño de la plantilla:
- 250 o más personas trabajadoras: primer reporte antes del 7 de junio de 2027 y después cada año
- Entre 150 y 249 personas trabajadoras: primer reporte antes del 7 de junio de 2027 y después cada tres años
- Entre 100 y 149 personas trabajadoras: primer reporte antes del 7 de junio de 2031 y después cada tres años
La situación en España: El paso previo a la directiva europea
España ya cuenta con una base normativa relevante, especialmente a través del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y del Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad y su registro.
Este marco ya incorpora instrumentos como:
- Registro retributivo obligatorio
- Auditorías salariales
- Valoración de puestos
Del Registro Retributivo a la transparencia total:
La futura transposición no parte de cero, pero tampoco puede resumirse como un simple paso del 25 % al 5 %.
El umbral del 5 % de la directiva se conecta con la evaluación retributiva conjunta en determinadas categorías y para empresas obligadas a informar, mientras que el régimen español vigente ya tiene su propia lógica en materia de registro retributivo, auditoría y justificación de diferencias.
Por eso, conviene revisar con detalle cómo quedará la norma española de transposición antes de trasladar automáticamente todos los umbrales al sistema actual
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